Des outils concrets pour briser les plafonds de verre

Ce texte fait partie du cahier spécial Monde du travail

Qu’est-ce que cela implique d’être « plus inclusif » dans le milieu du travail aujourd’hui, et que peut-on faire concrètement ? La Jeune Chambre de commerce de Montréal (JCCM) s’est très sérieusement posé la question. Après plus d’une année et demie de recherches, de discussions et de sondages, elle propose des recommandations afin de guider les organisations qui souhaitent mettre en place des mesures d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).

Ces mesures visent à créer des environnements de travail plus favorables aux groupes qui se heurtent à des obstacles systémiques, c’est-à-dire les femmes, les personnes des communautés autochtones, des communautés LGBTQ+, immigrantes, issues de minorités visibles ou ethniques, celles en situation de handicap ou neurodivergentes. L’EDI est essentiel, selon la JCCM, alors qu’une personne immigrante est huit fois plus à risque qu’une personne non immigrante d’être victime de discrimination en emploi, à Montréal. Autre exemple marquant : 39 % de personnes au Québec estiment que révéler son homosexualité au travail peut nuire à la carrière professionnelle.

Les personnes issues de groupes sous-représentés sont aussi beaucoup plus nombreuses à vivre un épuisement professionnel, un sentiment d’injustice ou d’exclusion sociale, ou un manque d’estime de soi « L’inclusion se vit au quotidien et s’observe dans la façon dont les membres d’une organisation interagissent, dans le degré de confiance qui s’installe entre ces personnes et dans la valorisation qu’elles ressentent, peut-on lire dans le mémoire Briser de nouveaux plafonds de verre. Pour un milieu du travail à l’image de la relève montréalaise. L’inclusion, c’est le sentiment d’être à sa place. »

« Malheureusement, l’EDI n’arrive pas au top des priorités des organisations », remarque Sybile Yao, l’une des quatre membres du collectif représentant la JCCM. Si le concept n’est pas nouveau, il existe un décalage entre les intentions et les ressources allouées pour mettre en place des actions précises. La JCCM a fait ces constats au fil de son initiative Réseau d’allié·e·s, visant à créer des ponts entre les jeunes issus de milieux sous-représentés et les personnes de l’industrie, qui s’est traduite par un mémoire.

Le peu de connaissances pour construire des programmes adéquats, notamment au sein des ressources humaines, est en cause. « 71 % des répondants à notre sondage estiment que le manque de sensibilisation à leurs réalités est un obstacle à leur intégration, illustre Christophe Aura, codirecteur du comité affaires publiques de la JCCM. On remarque aussi que les gens ne savent pas comment traduire l’EDI en action à leur niveau. » La conjoncture économique ne facilite pas non plus l’allocation d’un budget à la hauteur de ces enjeux.

Des bénéfices clairs

Les bénéfices de l’inclusion sont pourtant documentés : les entreprises présentant une diversité raciale et ethnique ont 35 % plus de chance d’avoir un rendement financier plus élevé, rapporte la firme McKinsey & Company. Cela évite le roulement, favorise la rétention et le rayonnement de l’organisation, qui sera davantage reconnue pour son environnement sain.

Des actions relativement simples existent pour y parvenir. Par exemple, en adoptant l’écriture inclusive au niveau individuel ou dans des comités de travail, ou bien en organisant des événements de réseautage et de socialisation à des heures et à des lieux diversifiés pour faciliter l’accès à celles et ceux qui ont des obligations familiales ou des difficultés motrices.

Selon le sondage de la JCCM, 57 % des personnes faisant partie de groupes sous-représentés ont déclaré avoir déjà fait face à des épisodes de micro-agressions, c’est-à-dire des paroles ou des actes perçus comme blessants ou offensants. Or, plus des trois quarts d’entre elles ne les ont jamais rapportées, par crainte d’être jugées, discriminées ou de ne pas être prises au sérieux. « Il y a manifestement un enjeu de culture ou de manque d’espace pour s’exprimer librement », estime Christophe Aura. La JCCM recommande notamment la création d’une ligne téléphonique anonyme.

Des mesures plus structurelles sont également suggérées, alors que 66 % des personnes pensent que des plafonds de verre les empêchent d’évoluer dans l’entreprise. Par ailleurs, seuls 35 % des postes de gestion au Québec sont occupés par des femmes. L’établissement de comités consacrés à des revues annuelles de performance EDI, l’adoption de budgets spécifiques à ces mesures ainsi que des programmes de mentorat en sont de bons exemples.

Repenser le recrutement

Le recrutement incarne un autre chantier de taille. « Des comités de recrutement plus transparents et diversifiés permettraient de diminuer les biais inconscients, explique Sybile Yao. Une personne doit être considérée selon ses compétences et non par son prénom ou ses origines. » Une étude de l’Université Laval, publiée en 2020, illustre bien ces biais à l’embauche. Pour un même CV, le taux de réponses positives était favorable à 36 % pour celui envoyé sous le nom de Maxime-Olivier Tremblay contre 23 % pour Latifa Ben Saïd, et il tombait à 12 % pour Mamadou Traoré.

Quelques transformations dans les politiques publiques seraient également bienvenues. Pour la « loi du 1 % », qui oblige les grandes entreprises à investir 1 % de leur masse salariale dans la formation de la main-d’oeuvre, « une partie pourrait facilement être consacrée à l’EDI », suggère Christophe Aura. Québec a aussi adopté une loi exigeant une certaine représentativité sur les conseils d’administration des grandes sociétés d’État. Cette loi pourrait être bonifiée et étendue aux directions et aux ministères.

En 2021, le gouvernement du Canada a lancé le Défi 50-30, qui consiste à atteindre la parité entre les genres et 30 % de membres d’autres groupes sous-représentés dans les conseils d’administration ou dans les hautes directions. La JCCM a récemment revu sa planification stratégique en proposant une adhésion gratuite et un porte-parolat collectif et diversifié, composé de Sybile Yao, Eddy Dureuil, Céline Juppeau et Nathon Kong.

Ce contenu a été produit par l’équipe des publications spéciales du Devoir, relevant du marketing. La rédaction du Devoir n’y a pas pris part.

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